El
objetivo es mostrar cómo se desarrollan las personas y las organizaciones a
través del aprendizaje continuo y el cambio de comportamiento.
Desarrollar
personas no es sólo darles información para que se aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino
darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones,
ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser
más eficaces en lo que hacen.
Los
procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento y el
desarrollo de personal,
estudian el aprendizaje individual y cómo aprenden y se desarrollan las
personas. El desarrollo organizacional se refiere a cómo aprenden y se
desarrollan las organizaciones a través del cambio y la innovación.
Los procesos de
desarrollo de personas se pueden enfocar en dos modos:
Modelo Tradicional:
-Sigue
un modelo casual (entrenar sólo cuando surge alguna oportunidad o necesidad)
-Tiene un esquema aleatorio (a las
personas se les escoge al azar)
-Actitud reactiva (Sólo cuando existe un
problema o necesidad)
-Visión a corto plazo (Tiene en cuenta únicamente
el problema inmediato)
-Basado en la imposición (las personas
no se consultan)
-Estabilidad
-Conservación
-Permanente y definitivo
Modelo Moderno
-Siguen un modelo planeado (entrenar
como parte de una cultura)
-Tiene un esquema intencional (entrenar
a todas las personas)
-Actitud proactiva (anticipándose a las
necesidades)
-Visión a largo plazo (mirando hacia el
futuro)
-Se basa en el consenso (las personas se
consultan y participan)
-Inestabilidad y cambio
-Innovación y creatividad
-Provisional y variable
El
capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas.
Las personas conducen negocios, fabrican los productos y prestan los servicios;
en consecuencia, producen hechos. Para conseguir esto, es imprescindible el
entrenamiento y el desarrollo de la persona. El entrenamiento no es un simple
gasto, sino una inversión valiosa en las organizaciones.
Concepto de
entrenamiento
Es
un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más
productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos
organizacionales y sean cada vez más valiosas.
Diferencia entre
entrenamiento y desarrollo de personas.
Entrenamiento
Se
orienta en el presente, hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y
capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.
Desarrollo
de personas
Se
centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y
capacidades exigidas.
Cambios de
comportamiento logrado mediante el entrenamiento
Transmisión
de informaciones = Aumentar el conocimiento de las personas.
Desarrollo
de habilidades = Mejorar las habilidades y destrezas.
Desarrollo
de actitudes = Desarrollar las habilidades y destrezas.
Desarrollo
de conceptos = Elevar el nivel de abstracción.
Proceso de
entrenamiento
1-Diagnóstico:
inventario
de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas
presentes o futuras.
2-Diseño:
elaboración
del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.
3-Implementación:
aplicación
y conducción del programa de entrenamiento.
4-Evaluación:
verificación
de los resultados del entrenamiento
Diagnóstico de las
necesidades de entrenamiento
Primera etapa del
entrenamiento: Evaluación
de necesidades de entrenamiento de la organización.
Son
las carencias de preparación profesional de las personas.
Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento.
Uno de ellos consiste en evaluar el
proceso productivo de la organización, localizando factores como productos
rechazados, relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales
elevados, etc.
Método de la retroalimentación directa
de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización.
Método visión de futuro: Introducción
de nuevas tecnologías, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios,
etc.
El inventario de necesidades de entrenamiento se realiza en niveles de análisis:
-Análisis organizacional: Verifica los
aspectos de la misión, visión y objetivos estratégicos que debe atender el
entrenamiento.
-Análisis de los recursos humanos: Perfil de las personas, determinar
cuáles con los comportamientos, conocimientos y competencias necesarios para
que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos.
-Análisis
de la estructura de cargos: Parte del examen de los requisitos y especificaciones de
los cargos (habilidades, destrezas y competencias).
-Análisis del entrenamiento: Objetivos
que deben utilizar en la evaluación del programa de entrenamiento.
Diseño del programa de entrenamiento
Segunda etapa
Decisión de la estrategia=
Programación del entrenamiento
¿A quién entrenar?
¿Cómo entrenar?
¿Qué aspectos entrenar?
¿Dónde entrenar?
¿Cuándo entrenar?
¿Para qué entrenar?
Tecnología
de entrenamiento
Se
refiere a los recursos didácticos e instruccionales utilizados en el
entrenamiento que reducen los costos operacionales.
Recursos audiovisuales: imágenes visuales e
información en audio (videograbadora, televisión, CD-ROM y el DVD).
Teleconferencia: empleo de equipo de
audio y video que permite que las personas participen en las reuniones, aunque
estén distantes entre sí.
Correo electrónico:
(e-mail):
forma de comunicación electrónica que permite comunicarse a través de mensajes
electrónicos enviados por computadores.
Tecnología de
multimedia:
comunicación electrónica que integra voz, video y texto codificados
digitalmente y transportados por redes de fibra óptica.
Conducción del
entrenamiento
Conducción,
implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa
del proceso, se da a través de:
-Gerente
de línea
-Asesoría
de RH
-Ambos
-Terceros
Las
dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:
-Conferencias: el instructor presenta
información verbal a un grupo de oyentes.
-Instrucción programada: aprendizaje sin
la presencia e intervención del instructor humano.
Aplicación
de la teoría del aprendizaje al entrenamiento:
El entrenamiento es una forma de
educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje:
-El
entrenado debe estar motivado para aprender:
-El
entrenado debe estar capacitado para aprender
-El
aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo
-La aplicación práctica
aumenta el desempeño del entrenamiento
Evaluación de
resultados (Etapa final)
Evaluación
y control
-Monitoreo
del proceso
-Evaluación y medición de resultados
-Comparación de la situación actual con
la situación anterior
-Análisis del costo del beneficio.
Lo que puede proporcionar un programa de
entrenamiento exitoso.
Internamente.
>Aumento de la eficacia de los resultados
>Calidad y productividad.
>Mejoramiento en la atención al
cliente
Externamente
>Competitividad organizacional
>Asedio de otras organizaciones a los
empleados de la empresa
>Mejoramiento de la imagen de la
organización
Por último, la educación corporativa se
enfoca en el desarrollo del cuadro de personal para obtener resultados en el
negocio.
No hay comentarios:
Publicar un comentario