El
objetivo es analizar la importancia y
las características de la atracción de personal a la organización y las
prácticas más adecuadas para desarrollarla exitosamente.
El
proceso de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos subprocesos:
1.
La atracción de personal para que llegue a formar parte de la institución.
2.
La retención y desarrollo del mismo.
¿Qué
es el subproceso de atracción de personal?
Existen
factores que hacen atractiva a nuestra empresa como: 1) la oportunidad de
crecimiento; 2) ingresos adecuados; 3) horarios accesibles y 4) el ambiente de
trabajo.
Hacer
atractiva nuestra organización a los ojos de las personas talentosas es sólo
una parte que corresponde propiamente al reclutamiento de los candidatos que
deseen ingresar en ella.
El
subproceso de la atracción de personal implica los siguientes procedimientos o
ciclos de trabajo:
1. Vacante
Es
el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del
subproceso.
Razones
por las cuales existe una vacante:
Se
crea un puesto nuevo.
Por
una necesidad temporal de la organización se crea un puesto eventual, o bien se
pretende suplir a una persona durante sus periodos vacacionales, sea por permisos
o por incapacidades prolongadas.
La
salida, promoción o transferencia de una persona, cuyo puesto requiere ser
reemplazado.
2. Requisición
La
requisición es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un
área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento
dentro del grupo de personas a su cargo
sea autorizada y cubierta. Este documento es importante, ya que permite
controlar el número de vacantes que se encuentran en proceso de ser cubiertas.
3. Perfil del puesto
Se
elabora antes de requerir que se cubra una vacante; por ello, son previos a la requisición.
Cada vez que se tenga un puesto vacante es conveniente revisar si las funciones
que se deben desempeñar en éste, los resultados que debe generar, las
condiciones de trabajo, la evaluación del mismo o algún otro factor ha variado
significativamente, de tal manera que nos lleve a esperar varias características
distintas de la persona que ocupará esa posición en esta nueva oportunidad.
4. Reclutamiento
Un
buen reclutamiento es una preselección, ya que desde que se acude a las fuentes
establecemos los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el
fin de que lleguen a nosotros candidatos adecuados a nuestras necesidades.
Las
fuentes pueden ser internas o externas a la organización:
1)
Los propios empleados
2)
Los familiares, amigos conocidos de los miembros de la organización.
Los
medios internos:
1)
Los tableros de avisos de información.
2)
Un boletín interno de vacantes.
3)
Los propios sindicatos.
4)
Los programas de trainees.
Las
fuentes externas:
1)
Las bolsas de trabajo que manejan instituciones gubernamentales, empresariales
y privadas.
2)
Los grupos de intercambio entre empresas.
3)
Las universidades y las instituciones de enseñanza técnica y superior.
4)
Empresas especializadas en el ramo (head hunters, outsourcing).
Medios
utilizados para dar a conocer las fuentes externas:
Anuncios
de periódico, en los medios electrónicos (radio, televisión, internet, otros).
5. Presolicitud
Se
emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que
llegan a sus puertas.
Estas
son entregadas a los vigilantes, recepcionista o a cualquier otra persona de la
compañía y se pide al candidato que la llene antes de avanzar a cualquier otro
paso del proceso.
6.
Solicitud
El
candidato la llena, sólo cuando se ha comprobado que reúne las características
específicas para el puesto.
En
la solicitud hay que incorporar todos
los datos que resulten adecuados para identificar la historia del candidato
(historial de empleos anteriores, de las instituciones a las que asistió, y de
los datos personales y familiares del mismo).
7. Entrevista inicial
Es
realizada por el departamento de reclutamiento y de selección, su propósito es
profundizar en los aspectos generales del candidato, especialmente en lo
relacionado con su preparación académica, su familia etc.
Las
entrevistas pueden ser abiertas, cerradas y mixtas. Las entrevistas de
selección son consideradas mixtas.
8. Exámenes psicométricos
Se
emplean para la medición de las habilidades específicas, hacia la utilización
de otros instrumentos de observación directa o de autovaloración del
comportamiento.
9. Exámenes de aptitudes
Estos
verifican si el candidato posee en verdad la aptitud específica que sea
indispensable para el desempeño correcto del puesto.
10. Entrevista especializada
Es
realizada por el jefe del nuevo empleado. Se realiza con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira
a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarias. Es
más amplia que la entrevista inicial, se busca obtener información clara acerca
de los conocimientos y habilidades específicas que tiene el candidato.
11. Examen médico
Lo realizan los médicos de la empresa, para evitar
sorpresas, deberán tener conocimientos sobre los tratamientos médicos
prolongados y enfermedades crónicas
12. Estudio socioeconómico
Se indaga acerca de las referencias
personales, domicilio, estudios, recomendaciones laborales y las
características de su desempeño.
13. Contratación
Contrato
laboral ayuda a determinar las funciones, prestaciones, sueldos, derechos y
obligaciones del empleado.
Ésta
tiene repercusiones ante la ley sino existe la ley beneficia más al empleado-
¿Qué
hacer con los no elegidos?
Hay
que agradecer personalmente a cada uno de los candidatos, el tiempo y
dedicación esto puede ser a través de una carta o teléfono.
14. Inclusión en la nómina:
Para que puedan recibir el total de los
ingresos que han devengado.
15. Alta ante las autoridades (Seguridad social, las fiscales, fondo
para el retiro)
16. Preparación de su vinculación total
Integración
total de la persona donde se le da a conocer áreas, información, personas, historia de la organización,
valores, filosofía, productos, sucursales, oficinas, organigrama, etc. Y se le reafirma las prestaciones,
obligaciones y así como el tipo de capacitación a la que tendrá derecho.
17. Integración al desarrollo
Es
esperar que el candidato contratado rinda frutos en el puesto asignado.
Por
último, hay que explotar al máximo la información que se obtuvo durante todo el
proceso de selección en beneficio de la organización y la misma empresa.
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