Cuando
una organización ofrece alternativas reales y consistentes de
crecimiento, es factible disminuir la
salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son
mecanismos de retención.
Al hablar de retención del personal se
habla desde el enfoque en el cual la empresa debe de estar estructurada, es
decir, contar con un diseño adecuado de
sus sistemas de funcionamiento, esto con la finalidad de permitir el
crecimiento a través de políticas que faciliten
los ascensos, planes de carrera, capacitación permanente, etcétera.
En una organización las personas pueden
desarrollarse de diferentes maneras como:
1. Desarrollarse en su mismo puesto, es
decir, capacitarse constantemente para desarrollar mejor las funciones del
puesto.
2. Este mismo desarrollo personal
contribuirá a que la persona desarrolle la capacidad de obtener nuevos
conocimientos y así poder obtener ascensos.
Pero todo este proceso del desarrollo de
las personas, comienza cuando se selecciona a la persona idónea para el puesto,
dependiendo del perfil de reclutamiento requerido. Un punto importante a considerar
sería que si la persona idónea para el puesto es nueva en la empresa, primero
tendría que pasar por una inducción para conocer de manera más general la
empresa. Así mismo tendría que ser entrenada para que adquiera los
conocimientos y habilidades que se requieren para ejercer su cargo en la
empresa.
Pero si ésta ya conoce la empresa es
fácil ya que nos ahorraríamos dinero del proceso de inducción y entrenamiento.
La
primera necesidad: inducción
Darle la bienvenida al nuevo elemento de
la organización es más que un aspecto de
mera cortesía, ya que se manifiesta el interés que tiene la empresa en el empleado.
Este punto es crucial ya que comienza la inducción del empleado a la empresa,
se le hace una presentación completa de la organización, donde se le da a
conocer la historia de la empresa, la misión, visión, filosofía, valores,
objetivos, toda la división geográfica y estructura organizacional de la
empresa.
Detección
de otras necesidades de capacitación
La detección de necesidades de
capacitación suele llevarse a cabo
mediante entrevistas con los propios ocupantes del puesto, con los jefes
directos etc., otra forma es utilizando
pruebas que determinen el rendimiento de
un empleado en su puesto, es decir evaluando su desempeño.
Una detección se hace por la simple
razón de que en una empresa siempre va a existir preocupaciones que van desde:
que el personal esté debidamente capacitado, para ejercer de manera eficaz su
cargo, que el personal con potencial se siga desarrollando, saber si las necesidades previamente detectadas han sido
cubiertas adecuadamente con los
programas anteriores.
La detección de necesidades tiene como objetivo identificar los
conocimientos y habilidades que una persona necesita para cumplir las funciones
a su cargo con el fin de mejorarlas.
Toda empresa tiene que asegurarse que la
DNC (Detección de necesidades de capacitación), determine las necesidades
reales de la empresa, que esta sea periódicamente, cada semestre o año y hacer
auditorías anualmente para corroborar si la DNC se apega a los lineamientos y
estrategias globales de la organización.
Algunas empresas van realizando planes y
cursos para asumir las necesidades más recurrentes en las empresas, por ello
crean premeditadamente un modelo que
aporte posible vías de solución y pasos a seguir dependiendo de las
necesidades encontradas en el DNC.
Una vez detectado las necesidades se
prosigue a elaborar la capacitación con el fin de satisfacer, controlar y
eliminar los inconvenientes que perturben la paz de la organización.
Lo primero que se hace en un plan de
capacitación es establecer los objetivos: los resultados que se esperan obtener
después de la misma, las nuevas conductas que deberán ser adoptadas, apoyadas
por el personal en capacitación y por último los conocimientos y habilidades
que los empleados deben de adquirir en la misma.
El segundo paso es decidir los
contenidos, es decir, los temas que se abordarán en los cursos de capacitación
procurando que estos sean en respuesta a
las necesidades detectadas.
El tercer punto sería la elección de
participantes, estos se eligen dependiendo
a la detección de necesidades, en algunas empresas se abre el curso de capacitación
de manera libre para todos los empleados que desean ir o sólo a los que
necesitan la capacitación.
Al establecer el programa de
capacitación hay que tomar en cuenta el horario, disposición de los empleados,
la elección de las instalaciones, instructores, de las ayudas audiovisuales. Hay
que llevar un manejo de la coordinación de la capacitación y evaluar el curso
de capacitación para determinar qué tan útil fue, para volver a utilizarlo en
un futuro.
Otras formas de retención del personal
son los sistemas de reconocimiento del personal, la compensación al personal
(prestaciones).
Los factores que son negativos para la
retención del personal son el descuido
de la compensación en la fuerza laboral, es decir, la equidad interna, también
la falta de competitividad en el mercado
de sueldos y salarios. Compensar la evaluación del desempeño es muy importante
ya que esto elevará el bienestar de la empresa.
Una persona que desarrolla bien sus
funciones tiene la oportunidad de obtener un desarrollo hacia otros puestos, dependiendo de su desempeño, puede
ascender de jerarquía.
Algunas empresas premian a sus
colaboradores implementando los planes de carrera para que estos empleados con
alto potencial se sigan desarrollando, es decir, adquiriendo conocimientos y
habilidades para que obtengan mejores beneficios en la empresa.
Una empresa siempre tiene todo muy bien
estructurado y los ascensos de los colaboradores están perfectamente
estructurados, ya que existen redes de ascenso los cuales marcan los diferentes
puestos que puede aspirar un colaborador, dependiendo de su cargo y de las
funciones que realiza.
Otras de las formas es fomentar el
desarrollo social con programas, culturales, deportivos, familiares etc.
Por último como dice Carlos Llano: “las
cosas de calidad las hace gente de calidad, y no al revés”. Por ello las
empresas han implementado formar a los recursos humanos con maestrías,
diplomados, doctorados, es decir con mayor formación, con la finalidad de que
sean capaces de alcanzar retos y así
mejorar el funcionamiento y el desempeño organizacional.
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