Capítulo 12- Resumen- Participación y reconocimiento

PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTO

El objetivo es describir algunos mecanismos  que fomenten la participación de los miembros de una organización en el rumbo de la misma. Participar es ir más allá  de actuar como un mero espectador. Los espectadores se dedican simplemente a observar  el suceder  de los acontecimientos, mientras que el participante  es un creador  de los mismos.

Beneficios de la participación

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas  operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos. Se estima que más del 85% de los problemas que la organización enfrenta son provocados por la administración más que por la operación de la misma, y que buena parte de ello es provocado por el desconocimiento que tienen los mandos superiores acerca de lo que sucede en la base.

Métodos alternativos  que suelen emplear las cabezas organizacionales:

1. Introducir cuñas: Consiste en colocar entre la gente de la base de la organización a una persona de confianza del directivo, que sea capaz de transmitirle  determinada información sobre los rumores que se manejen entre “los de abajo”.

2. Recompensar el espionaje: Localizar a una o varias personas entre la base de la organización que puedan actuar como informadores de la gerencia, que le proporcione informes periódicos a cambio de algunos favores como permisos, un mejor salario, etc.

3. Desarrollar grupos de choque entre la base: Quienes, además de actuar de informadores, pueden actuar como instrumento de represión.

4. Elaborar  contratos colectivos de trabajo de protección: La organización crea sindicatos fantasmas que representan a los trabajadores ante las autoridades, sin que los supuestos  representados tengan algún conocimiento de ello.

5. Desarrollar sindicatos  blancos: Sindicatos que aparentan representar verdaderamente a los agremiados, pero que sirven sólo a los intereses de los directivos de la empresa.

Todas estas alternativas son mecanismos que propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.

El aseguramiento de los mecanismos eficientes  de la participación, acarrea los siguientes beneficios:

1. Identificación de los problemas operativos que impactan a los clientes, a los usuarios o a los beneficiarios de la misma.

2. Aprovechamiento de la experiencia  y de la creatividad del personal directivo, operativo y de  mandos medios  en la solución de problemas.

3. Mayor energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones propuestas.

4. Mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones.

5. Mayor velocidad de reacción  y mejores resultados.

El mayor beneficio de una buena participación es  que se genere un verdadero empowerment (potenciación), es decir dotarles de poder.

Los modelos participativos

Es posible propiciar la  participación de los  integrantes de una organización mediante la escalera de la participación.

Primer escalón es el desempeño propio del trabajo: consiste en  cumplir con las funciones propias del puesto.

Segundo escalón es el de la información, estar informado permite comprender la manera en que funciona cada uno de los procesos  y la comprensión es indispensable para idear mejoras.

Tercer escalón consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar  las decisiones que competen a su unidad o departamento. La idea de los llamados grupos autosugestivos: es darles a quienes conducen los procesos la capacidad de dirigirlos  conforme a su conocimiento y a su experiencia y ser ellos quienes propongan a la directiva  la mejor forma de administrarlos.

Cuarto escalón  es la autogestión total de la empresa, la cual  permite que  cualquier integrante de la misma  pueda influir en el rumbo global de la compañía.

Quinto escalón consiste en la participación en la propiedad de las empresas. Los miembros de la empresa o de la institución tienen la opción real de convertirse en dueños de ésta, mediante un esquema conocido como accionariado, el cual consiste en ofrecer a los empleados la opción de adquirir paquetes de acciones de la empresa, en condiciones ventajosas con respecto al público en general.

Sistemas de reconocimiento a la participación

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta. Siempre ayuda a los miembros de la organización contar con el reconocimiento de un trabajo bien desempeñado. Reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal.

El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento  debe ser claro para todos los beneficiarios y debe contener en su diseño:

1. Reglas simples  y justas.

2. Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3. Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.

4. Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de éstas.

5. Usar el mismo criterio  para definir las estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades.

¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?

En todos los  modelos prevalece el principio de subsidiariedad, que consiste en “es preciso tanto equipo como sea posible y tanto jefe como sea necesario”.

Existen tres estilos de liderazgo:

1. Liderazgo compartido: El líder delega, está plenamente identificado y posee todas las prerrogativas del caso, al delegar las tareas y responsabilidades permite que los miembros del equipo pongan en práctica sus conocimientos y aprendizajes para resolver algún problema.

2. Liderazgo rotativo: No hay un miembro del equipo que sea líder todo el tiempo y en todas las circunstancias. El liderazgo pasa  al quien sea considerado más competente en ese momento.

3. Liderazgo completivo.

El líder asume una función única y trascendente que cumplir con el equipo, como el cumplimiento de los objetivos.

Barreras para la adopción  de los modelos participativos.

1. Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2. Temor a que se desvié el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales.

3. La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación que puedan conducir a la organización al desastre.

Por último un ambiente laboral donde prevalezca la desconfianza, que sancione el mínimo error, no es un clima propicio para la participación. Nadie querrá correr un riesgo en estas circunstancias.