viernes, 20 de octubre de 2017
miércoles, 20 de septiembre de 2017
martes, 15 de noviembre de 2016
RESUMEN- Capital intelectual- Capítulo 7 -Diferencias individuales.
En
el pasado, las organizaciones exitosas eran aquellas que hacían crecer su
capital financiero (edificios, fábricas, máquinas, equipo, inversiones
financieras). En la era industrial el éxito de una organización se reflejaba en el tamaño
de sus instalaciones, por su patrimonio contable y, sobre todo, por su riqueza
financiera.
En
la actualidad, el tamaño ya no es un indicador confiable. Actualmente ser una organización
grande no significa ser exitosa.
En
la era del conocimiento del capital financiero está dejando de ser el recurso
más importante. Otros activos intangibles e invisibles están ocupando
rápidamente su lugar. Estamos hablando del capital intelectual.
Capital interno: La estructura interna
y las personas constituyen juntas lo que generalmente llamamos organización. La
cultura y el espíritu de la organización también forman parte de la estructura
interna.
El capital externo: relaciones con los
clientes, proveedores, y la reputación o imagen de la empresa.
El capital humano es aquel formado por
la gente, por sus talentos y competencias.
Las
organizaciones se están convirtiendo en agencias de conocimiento y
aprendizaje que combinan la información
y sus competencias para convertir el conocimiento en algo rentable: productos,
servicios, procesos internos, soluciones y la creatividad.
Diferencias
individuales y personalidad.
Las
organizaciones no existen sin personas. A pesar de sus recursos (máquinas, equipos,
instalaciones, capital financiero y tecnología) necesitan de las personas para operar
adecuadamente en un entono lleno de oportunidades y amenazas.
Características
individuales:
Las
personas tienen capacidades diferentes.
Las
personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas.
Las
personas piensan en su futuro y eligen su comportamiento.
Las
personas perciben su ambiente en función de necesidades y experiencias pasadas.
Las
personas reaccionan en forma emocional.
Los
comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores.
La
importancia de las diferencias individuales.
Hay que evitar dos paradigmas.
-La imagen
de espejo, todas las personas son básicamente iguales.
-
Aceptación de estereotipos sobre las personas con base al sexo o
características raciales.
Capital
humano:
Las
personas que una organización busca son sus principales activos pero no basta
con tener talentos, es necesario saber aplicarlos y utilizarlos (esto depende
del diseño y la cultura organizacionales).
Es
una cuestión de contenido (talentos) y de contexto (diseño y cultura).
Diferencias individuales
en aptitudes
La
aptitud es la predisposición innata para determinadas tareas, el potencial.
Se
clasifican en físicas y cognitivas.
Tres dimensiones:
Fuerza
muscular: capacidad para ejercer presión muscular, despliegue rápido de fuerza
sin fatigarse.
Resistencia
cardiovascular: capacidad de mantener una actividad física durante un periodo
largo de tiempo.
Calidad
del movimiento: capacidad de flexionar o entender los miembros del cuerpo.
Aptitud
Cognitiva
•
La
comprensión verbal la capacidad para comprender y utilizar en forma eficaz el
lenguaje escrito y hablado.
•
La
habilidad cuantitativa es la capacidad para resolver todo tipo de problemas con
rapidez y precisión, así como aplicar reglas matemáticas.
•
La
capacidad de raciocinio consiste en
pensar en forma inductiva y deductiva para encontrar soluciones a problemas
nuevos.
•
La
visualización espacial es la capacidad para detectar con precisión la disposición
espacial de los objetos en relación con el propio cuerpo.
Las
pruebas psicológicas presentan dos características importantes:
La
validez: Capacidad de una prueba para pronosticar adecuadamente la variable que
pretende medir.
La
precisión: Capacidad de la prueba de presentar resultados
semejantes en varias aplicaciones a una misma persona.
Diferencias de
personalidad entre los individuos
Cada
persona actúa de determinada manera en situaciones semejantes, posee su propio
conjunto diferenciado de rasgos de personalidad.
La
personalidad se refiere a lo que es la persona.
Otro
aspecto importante es la peculiaridad. Cada persona actúa de determinada manera
en situaciones semejantes.
Las
cinco dimensiones de la personalidad:
- Extraversión:
Relevante para algunos puestos, como vendedores y gerentes, pero su nivel
de confiabilidad es bajo.
- Ajuste emoción:
- Afabilidad
- Sentido de
responsabilidad: Única dimensión válida como indicador del éxito en
diversos puestos.
- Apertura e interés.
Las competencias
esenciales
Interés
en identificar las competencias básicas (core competencies).
Concepto
que se refiere a las competencias estratégicas únicas que hacen a una
organización mejor que sus competidoras y la llevan a una posición de liderazgo
en su sector.
Una
competencia básica puede ser conocimiento técnico o una tecnología específica.
Para
la organización, una competencia es un conjunto de habilidades y tecnologías y
no una sola habilidad o tecnología aislada.
Esencialmente
las competencias básicas son la comunicación, participación y un compromiso de
las personas para trabajar en búsqueda de los objetivos de la organización.
Características
de una competencia básica:
Valor percibido por los
clientes
(Condiciones que agreguen valor para sus clientes).
Diferenciación de sus
competidores
(Algo característico de la marca).
Capacidad de expansión (favorecer el
crecimiento de la organización).
Cada
organización debe definir y localizar competencias básicas otorga una ventaja
competitiva. Se deben ubicar las competencias de la organización, así como las
de los grupos e individuos.
Una
vez identificadas, la organización puede comprar (atraer y admitir talentos
nuevos o construir (capacitar y desarrollar talentos existentes).
Para
construir competencias, la clave está en desarrollar experiencias y
especialización que cubran las brechas que pudieran existir entre las aptitudes
básicas.
La
competencia organizacional es un conjunto integrado de competencias colectivas
que se basa en las competencias individuales.
Las
competencias individuales dependen del conocimiento y las habilidades
necesarias para trabajar en forma eficaz.
Hay
competencias que no son innatas, se deben construir fomentando conocimientos,
habilidades, capacidades y creando una cultura de aprendizaje mediante las
siguientes acciones:
-Seleccionar
candidatos con gran potencial para aprender.
-Promover
la rotación de puestos en cada área.
-Admitir
y ascender a personas que tengan gran capacidad de aprender.
-Sustituir
a quienes no aprenden.
-Ayudar
a elaborar programas de capacitación y desarrollo.
-Recordar
para aprender de las experiencias fallidas.
-Recordar
las experiencias exitosas.
Beneficios de la
diversidad
Hoy
en día las organizaciones incentivan la diferenciación y aprovechan la
diversidad humana. Esto ofrece:
-Mayor
probabilidad de encontrar soluciones originales.
-Proyección
de una imagen ética, rechazo de prejuicios.
-Mayor
probabilidad de obtener fidelidad y lealtad de los asociados.
-Mayor
probabilidad de que los asociados estén dispuestos a poner todo su empeño en la
organización.
ENSAYO- Capítulo 17- Conocimiento del consumidor.
El
objetivo de este ensayo es describir algunos mecanismos de identificación de
los requerimientos de los clientes de una organización, en relación con los
servicios o productos que ella promete proporcionarles.
Podemos
notar que una de las relaciones entre disciplinas que más apoya el
crecimiento de las organizaciones, es
sin duda, la que establecen la
mercadotecnia y la psicología.
Actualmente
las empresas utilizan las estrategias que se orientan en satisfacer al cliente
y han optado por frases como “el cliente
siempre tiene la razón” o “el verdadero jefe de un negocio es el cliente”, son
reflejo de esta gran importancia, que es la satisfacción del cliente.
La
permanencia de una empresa a lo largo del tiempo depende en gran medida de cómo
satisfacen las preferencias de sus clientes. Por ello las empresas han optado
por tomar en cuenta el modelo de calidad
TQM (Total Quality Management).
La
trilogía de la calidad para el modelo TQM consiste en:
-Planeación
de la calidad (desarrollar los productos y los procesos requeridos para
satisfacer las necesidades de los
clientes).
-Control
de calidad (para alcanzar las metas de productos y procesos).
-Mejora
de la calidad (alcanzar niveles de desempeño sin precedente).
Debemos
tener en cuenta que las empresas optan por este modelo con el único propósito
de satisfacer o deleitar a los
clientes de una organización, éste
deleite al cliente se logra cuando se le entrega un producto o servicio que
supera sus expectativas; mientras que su
satisfacción es el resultado de entregarle un producto o servicio que cubra sus
requerimientos.
Las
organizaciones han implementado en un primer punto establecer ¿Quién es el
cliente?, esto se logra, 1)
Identificándolos, 2) Conociéndoles a
fondo, 3) Satisfaciendo sus expectativas y, si es posible, superarlas, 4)
Verificando su satisfacción.
En
toda empresa existen dos tipos de clientes los internos y externos, los primeros
son aquellas personas o departamentos de la misma organización que utilizan nuestros productos, información o servicios, como un
insumo para generar los suyos propios, los segundos son aquellas personas o
instituciones que, sin ser parte de la organización que los provee, usan nuestros servicios,
productos o información, sin
importar si los emplean como insumos
para continuar su transformación o si son los destinatarios finales de los
mismos.
Sabiendo esto nos
redundará en un aumento en nuestras ventajas competitivas y la probabilidad de
lograr éxito como organización a corto y mediano plazo.
Una
forma que han optado las empresas es tratar de clasificar a los clientes en
categorías, según sus cualidades psicológicas predominantes. Los diversos tipos
de clientes son:
Cliente
Volcánico: Es impulsivo, no disimula su enojo, y grita.
Cliente
Afirmativo: No contradice, dice que sí a todo, no niega nuestros argumentos,
pero no compra al momento del cierre de
la venta.
Cliente
Bromista: Su actitud carece de formalidad y enfrenta al vendedor mediante
chistes o frases humorísticas.
Cliente hablador: no se calla.
Cliente
orgulloso: hay que alabarlo, le gustan los elogios.
Cliente
silencioso no habla.
Ésta clasificación trae
ventajas ya que es económica y permite
el conocimiento superficial de algunos
rasgos psicológicos, pero la desventaja es que aporta apoca solidez a la
definición de estrategias más eficaces de estudio.
El conocimiento de los
clientes está ligado en gran sobremanera con la mercadotecnia y psicología
organizacional. Y éstas
últimas coinciden en a) mercadotecnia interna, se refiere a la
que la organización realiza en el interior de sí misma y cuya principal
población objetivo son sus integrantes
La
forma en existe una influencia mutua entre acciones de mercadotecnia y hábitos de
consumo de los clientes.
Para
que el recurso de mercadotecnia resulte útil, primero hay que hacer estudios de
consumidor, estudios de hábitos y compra y después hacer estudios del concepto
ya creado, comprobando la aceptabilidad, precio, envase, nombre y marca y hacer
una prueba de venta o mercados pilotos.
Por ello es que se dice
que todos los estudios de mercadotecnia
tiene como propósito crear vínculos entre los productos y los servicios, entre
las marcas, las compañías y los consumidores.
Para
el aseguramiento de la búsqueda de calidad se han apoyado en dos grandes tendencias: Herramientas estadísticas
(Ayudan a las organizaciones a comprender sus procesos y a mejorarlos), se
clasifican en: Diagrama de causa-efecto, hoja de verificación, la gráfica de
control, Diagrama de flujo, histograma, diagrama de Pareto, de dispersión.
Herramientas de ingeniería: Métodos de Taguchi, Se basa en el empleo de experimentos a
pequeña escala para reducir la variabilidad y encontrar la mejor relación de
costo-eficiencia. Éste método sirve para: Mejorar productos ya existentes y Mejorar el proceso de un producto
específico.
Expuesto todo lo anterior, podemos observar que para que la satisfacción
del cliente sea eficaz, debemos superar las 5 brechas, las cuales consisten en:
1) entre el servicio que se espera recibir
y la percepción de la gerencia proveedora sobre las expectativas de los
clientes,2) especificaciones que se
elaboran en el interior de la organización sobre lo que consideran un servicio
de calidad,3)el grado en que el servicio de calidad son cumplidas en el momento
de entrega, 4)el cumplimiento de las especificaciones y las comunicaciones
entre la organización y el exterior sobre las características del servicio y 5)
lo que espera el cliente y recibe corresponde a sus expectativas, entonces
surge la insatisfacción.
Exponiendo la psicología del
consumidor, puedo enfatizar en que se han desarrollado herramientas que ahora permiten conocer, en el menor
tiempo posible, con mayor amplitud y precisión del momento, sus preferencias en
relación con: el despliegue de la función de calidad (QFD), método que atiende
los requerimientos del cliente e indica las relaciones de insumos y productos, así como cuales son los insumos que
están en conflicto y deben ser balanceados.
Y los métodos taguchi, que desensibilizan los productos de los insumos
incontrolables, lo que reduce la variación de desempeño, esto produce reducción
de costos, mejora de desempeño y calidad.
Por
último conocer todo esto, ayuda a las empresas a mejorar y ser día a día
proactivas y líderes en su ramo con la única finalidad de satisfacer al
consumidor.
-ENSAYO-Capítulo 15- Desarrollo estructural de la organización.
El objetivo
es identificar los métodos y herramientas más comunes para el desarrollo de las
estructuras organizacionales a fin de que sirvan de apoyo para el óptimo
funcionamiento de la organización
Hablar del diseño organizacional tiene repercusiones verdaderamente
importantes, ya que el diseño parte de la estrategia del negocio que deseamos
desarrollar a futuro. El diseño radica en definir las áreas y los niveles que
deberán componer la organización, las interacciones de los mismos, sus
diferentes componentes, así como la manera en que se establecerán los roles y
puestos en general y las formas en que éstos serán valuados.
Tipos
de estructuras
Toda estrategia de cualquier organización
está sumamente cimentada, por ello hablaré sobre los diferentes tipos de
estructuras organizacionales.
El desarrollo estructural contribuye de
estas maneras a la articulación de los diferentes elementos organizacionales:
En primer lugar, permitiendo que se
establezcan líneas de interacción, mediante dependencias directas y
dependencias indirectas (staff).
En segundo lugar, creando comités o
equipos interdisciplinarios formales y permanentes cuya influencia afecte a
varios departamentos.
En tercer lugar, formando estructuras de
tipo matricial.
¿Qué
son las líneas de dependencias directas? Son las que muestran
con precisión los puestos cuyos ocupantes son jefes de los ocupantes de otros puestos,
sus relaciones están representadas con líneas continuas. En contraposición con
las dependencias indirectas (staff), las cuales se crean cuando el ocupante de
un puesto requiere compartir su experiencia o conocimiento especializado con
otro puesto o grupo de puestos, manteniendo con ellos una relación de autoridad
técnica, sin ser su jefe directo, sus relaciones están representadas con líneas
punteadas.
Expuesto todo lo anterior daré a conocer
los diferentes niveles organizacionales.
En la actualidad las empresas han optado
por crear estructuras organizacionales planas:
Sus características radican en que:
-La totalidad de la estructura consta,
de tres niveles: operativo, gerencial y directivo. En algunos se incluye (alta
dirección).
- Se desarrolla una
amplia labor de capacitación y delegación de autoridad en el nivel operativo,
para suprimir la supervisión.
- Los grupos son
habilitados como equipos autogestivos, es decir, capaces de dirigirse y
administrarse por sí mismos.
-El rol gerencial se asemeja al del
director técnico pues tiene que establecer contacto, y orientar, retar a las personas como estrategia de motivación.
Si analizamos los motivos que influyen
en la creación de estructuras con numerosos niveles, es probable que la
determinación de los altos directivos para definidas así se deba más a su
necesidad de lidiar con el miedo de ser poco significativos para el resto de
las personas, que a necesidades reales del trabajo.
Existen diseños organizacionales que
provocan frustración entre los integrantes de la empresa, pues establecen obstáculos
para la interacción. Los departamentos altamente especializados, las áreas de
servicio con demasiados o insuficientes puestos y los departamentos con
funciones altamente segmentadas son ejemplos de ello.
Las estructuras en forma de pirámide con vértice muy agudo de
(triangulo isósceles) ofrecen oportunidades casi nulas de desarrollo
interno, ya que estas provocan alta rotación de personal y falta de motivación.
En cambio las estructuras de tipo
trapezoidales, generan mayores alternativas de desarrollo, ya que
multiplican las oportunidades de alcanzar un puesto superior.
El diseño de las estructuras debe
contemplar también la repartición de los roles.
Estos roles nunca se presentan en forma
pura, ya que cualquier puesto posee siempre una combinación de los cuatro.
Así, las decisiones tomadas desde el
enfoque de productor (P) tienden generalmente a apoyar a la organización en su
funcionamiento implementando su
eficiencia a corto plazo. Las decisiones
desde el rol administrador (A) ayudan a sistematizar las acciones y los procedimientos
institucionales, mejorando su eficiencia a corto plazo. Las que corresponden al
rol creativo (C) influyen a largo plazo, aumentando la eficiencia de la
organización al tomarla preferentemente proactiva. Por último, las decisiones
en el rol integrador (I) se verifican también a largo plazo y le dan a la
institución la característica de volverse orgánica, lo cual repercutirá favorablemente
en su eficiencia.
Un factor importante que se debe de
tomar en cuenta en el diseño de estructuras es la madurez organizacional de la
empresa. Ya que esta no depende de los años de funcionamiento, sino en la
manera en que logra conjuntar flexibilidad y una tendencia a establecer
controles y mecanismos de normatividad.
Toda empresa pasa por etapas de desarrollo:
Nacimiento: Tienden a hacer flexibles y
orientadas al logro de resultados, ganancias y conseguir clientes.
La adolescencia: intentos de establecer
cierta normatividad, reacciones rápidas, crecimiento no armonioso.
Ninguna de estas etapas anteriores es
deseable para la organización.
Tener una buena estructura
organizacional significa que los puestos deberían de estar en función de las
cargas de trabajo, aunque en la actualidad las empresas están optando por la multifuncionalidad,
es decir, por lograr que los ocupantes de un puesto conozcan lo que compete al mismo y a los de sus
colegas de departamento.
Uno de los puntos negativos de la mala estructuración
de las cargas de trabajo, es que el
exceso de trabajo deteriora el ambiente en las organizaciones y de igual manera
cargas pobres de trabajo, por ello hay que buscar el equilibrio: implementando
horarios de trabajo flexibles y escalonar horarios.
Para determinar la carga de trabajo de
los empleados, se utiliza la descripción de puestos para definir qué es lo que se espera
de una persona que es contratada para realizar determinada función, así
mismo se utilizan los marcos organizacionales para determinar lo que se espera
de los diferentes puestos de una organización.
Y es así que por último expondré lo que
es valuación de puestos, ésta consiste en
identificar las características
de las tareas que se exigen al mismo con la finalidad de determinar cuánto
es el pago que corresponde a ellas.
Dado esto puedo decir que al fin y al
cabo se utiliza la valuación de puestos con la finalidad de lograr la
precisión y confiabilidad en las
prácticas de remuneración a los empleados frente al mercado en que compite la empresa y en virtud del
talento humano que requieren los resultados planteados en su estrategia de
negocios.
lunes, 7 de noviembre de 2016
Capítulo 13- Atracción del personal hacia la empresa.-RESUMEN-
El
objetivo es analizar la importancia y
las características de la atracción de personal a la organización y las
prácticas más adecuadas para desarrollarla exitosamente.
El
proceso de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos subprocesos:
1.
La atracción de personal para que llegue a formar parte de la institución.
2.
La retención y desarrollo del mismo.
¿Qué
es el subproceso de atracción de personal?
Existen
factores que hacen atractiva a nuestra empresa como: 1) la oportunidad de
crecimiento; 2) ingresos adecuados; 3) horarios accesibles y 4) el ambiente de
trabajo.
Hacer
atractiva nuestra organización a los ojos de las personas talentosas es sólo
una parte que corresponde propiamente al reclutamiento de los candidatos que
deseen ingresar en ella.
El
subproceso de la atracción de personal implica los siguientes procedimientos o
ciclos de trabajo:
1. Vacante
Es
el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del
subproceso.
Razones
por las cuales existe una vacante:
Se
crea un puesto nuevo.
Por
una necesidad temporal de la organización se crea un puesto eventual, o bien se
pretende suplir a una persona durante sus periodos vacacionales, sea por permisos
o por incapacidades prolongadas.
La
salida, promoción o transferencia de una persona, cuyo puesto requiere ser
reemplazado.
2. Requisición
La
requisición es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un
área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento
dentro del grupo de personas a su cargo
sea autorizada y cubierta. Este documento es importante, ya que permite
controlar el número de vacantes que se encuentran en proceso de ser cubiertas.
3. Perfil del puesto
Se
elabora antes de requerir que se cubra una vacante; por ello, son previos a la requisición.
Cada vez que se tenga un puesto vacante es conveniente revisar si las funciones
que se deben desempeñar en éste, los resultados que debe generar, las
condiciones de trabajo, la evaluación del mismo o algún otro factor ha variado
significativamente, de tal manera que nos lleve a esperar varias características
distintas de la persona que ocupará esa posición en esta nueva oportunidad.
4. Reclutamiento
Un
buen reclutamiento es una preselección, ya que desde que se acude a las fuentes
establecemos los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el
fin de que lleguen a nosotros candidatos adecuados a nuestras necesidades.
Las
fuentes pueden ser internas o externas a la organización:
1)
Los propios empleados
2)
Los familiares, amigos conocidos de los miembros de la organización.
Los
medios internos:
1)
Los tableros de avisos de información.
2)
Un boletín interno de vacantes.
3)
Los propios sindicatos.
4)
Los programas de trainees.
Las
fuentes externas:
1)
Las bolsas de trabajo que manejan instituciones gubernamentales, empresariales
y privadas.
2)
Los grupos de intercambio entre empresas.
3)
Las universidades y las instituciones de enseñanza técnica y superior.
4)
Empresas especializadas en el ramo (head hunters, outsourcing).
Medios
utilizados para dar a conocer las fuentes externas:
Anuncios
de periódico, en los medios electrónicos (radio, televisión, internet, otros).
5. Presolicitud
Se
emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que
llegan a sus puertas.
Estas
son entregadas a los vigilantes, recepcionista o a cualquier otra persona de la
compañía y se pide al candidato que la llene antes de avanzar a cualquier otro
paso del proceso.
6.
Solicitud
El
candidato la llena, sólo cuando se ha comprobado que reúne las características
específicas para el puesto.
En
la solicitud hay que incorporar todos
los datos que resulten adecuados para identificar la historia del candidato
(historial de empleos anteriores, de las instituciones a las que asistió, y de
los datos personales y familiares del mismo).
7. Entrevista inicial
Es
realizada por el departamento de reclutamiento y de selección, su propósito es
profundizar en los aspectos generales del candidato, especialmente en lo
relacionado con su preparación académica, su familia etc.
Las
entrevistas pueden ser abiertas, cerradas y mixtas. Las entrevistas de
selección son consideradas mixtas.
8. Exámenes psicométricos
Se
emplean para la medición de las habilidades específicas, hacia la utilización
de otros instrumentos de observación directa o de autovaloración del
comportamiento.
9. Exámenes de aptitudes
Estos
verifican si el candidato posee en verdad la aptitud específica que sea
indispensable para el desempeño correcto del puesto.
10. Entrevista especializada
Es
realizada por el jefe del nuevo empleado. Se realiza con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira
a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarias. Es
más amplia que la entrevista inicial, se busca obtener información clara acerca
de los conocimientos y habilidades específicas que tiene el candidato.
11. Examen médico
Lo realizan los médicos de la empresa, para evitar
sorpresas, deberán tener conocimientos sobre los tratamientos médicos
prolongados y enfermedades crónicas
12. Estudio socioeconómico
Se indaga acerca de las referencias
personales, domicilio, estudios, recomendaciones laborales y las
características de su desempeño.
13. Contratación
Contrato
laboral ayuda a determinar las funciones, prestaciones, sueldos, derechos y
obligaciones del empleado.
Ésta
tiene repercusiones ante la ley sino existe la ley beneficia más al empleado-
¿Qué
hacer con los no elegidos?
Hay
que agradecer personalmente a cada uno de los candidatos, el tiempo y
dedicación esto puede ser a través de una carta o teléfono.
14. Inclusión en la nómina:
Para que puedan recibir el total de los
ingresos que han devengado.
15. Alta ante las autoridades (Seguridad social, las fiscales, fondo
para el retiro)
16. Preparación de su vinculación total
Integración
total de la persona donde se le da a conocer áreas, información, personas, historia de la organización,
valores, filosofía, productos, sucursales, oficinas, organigrama, etc. Y se le reafirma las prestaciones,
obligaciones y así como el tipo de capacitación a la que tendrá derecho.
17. Integración al desarrollo
Es
esperar que el candidato contratado rinda frutos en el puesto asignado.
Por
último, hay que explotar al máximo la información que se obtuvo durante todo el
proceso de selección en beneficio de la organización y la misma empresa.
Capítulo 12 Capacitación y entrenamiento. -RESUMEN-
El
objetivo es mostrar cómo se desarrollan las personas y las organizaciones a
través del aprendizaje continuo y el cambio de comportamiento.
Desarrollar
personas no es sólo darles información para que se aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino
darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones,
ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser
más eficaces en lo que hacen.
Los
procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento y el
desarrollo de personal,
estudian el aprendizaje individual y cómo aprenden y se desarrollan las
personas. El desarrollo organizacional se refiere a cómo aprenden y se
desarrollan las organizaciones a través del cambio y la innovación.
Los procesos de
desarrollo de personas se pueden enfocar en dos modos:
Modelo Tradicional:
-Sigue
un modelo casual (entrenar sólo cuando surge alguna oportunidad o necesidad)
-Tiene un esquema aleatorio (a las
personas se les escoge al azar)
-Actitud reactiva (Sólo cuando existe un
problema o necesidad)
-Visión a corto plazo (Tiene en cuenta únicamente
el problema inmediato)
-Basado en la imposición (las personas
no se consultan)
-Estabilidad
-Conservación
-Permanente y definitivo
Modelo Moderno
-Siguen un modelo planeado (entrenar
como parte de una cultura)
-Tiene un esquema intencional (entrenar
a todas las personas)
-Actitud proactiva (anticipándose a las
necesidades)
-Visión a largo plazo (mirando hacia el
futuro)
-Se basa en el consenso (las personas se
consultan y participan)
-Inestabilidad y cambio
-Innovación y creatividad
-Provisional y variable
El
capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas.
Las personas conducen negocios, fabrican los productos y prestan los servicios;
en consecuencia, producen hechos. Para conseguir esto, es imprescindible el
entrenamiento y el desarrollo de la persona. El entrenamiento no es un simple
gasto, sino una inversión valiosa en las organizaciones.
Concepto de
entrenamiento
Es
un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más
productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos
organizacionales y sean cada vez más valiosas.
Diferencia entre
entrenamiento y desarrollo de personas.
Entrenamiento
Se
orienta en el presente, hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y
capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo.
Desarrollo
de personas
Se
centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y
capacidades exigidas.
Cambios de
comportamiento logrado mediante el entrenamiento
Transmisión
de informaciones = Aumentar el conocimiento de las personas.
Desarrollo
de habilidades = Mejorar las habilidades y destrezas.
Desarrollo
de actitudes = Desarrollar las habilidades y destrezas.
Desarrollo
de conceptos = Elevar el nivel de abstracción.
Proceso de
entrenamiento
1-Diagnóstico:
inventario
de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas
presentes o futuras.
2-Diseño:
elaboración
del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.
3-Implementación:
aplicación
y conducción del programa de entrenamiento.
4-Evaluación:
verificación
de los resultados del entrenamiento
Diagnóstico de las
necesidades de entrenamiento
Primera etapa del
entrenamiento: Evaluación
de necesidades de entrenamiento de la organización.
Son
las carencias de preparación profesional de las personas.
Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento.
Uno de ellos consiste en evaluar el
proceso productivo de la organización, localizando factores como productos
rechazados, relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales
elevados, etc.
Método de la retroalimentación directa
de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización.
Método visión de futuro: Introducción
de nuevas tecnologías, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios,
etc.
El inventario de necesidades de entrenamiento se realiza en niveles de análisis:
-Análisis organizacional: Verifica los
aspectos de la misión, visión y objetivos estratégicos que debe atender el
entrenamiento.
-Análisis de los recursos humanos: Perfil de las personas, determinar
cuáles con los comportamientos, conocimientos y competencias necesarios para
que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos.
-Análisis
de la estructura de cargos: Parte del examen de los requisitos y especificaciones de
los cargos (habilidades, destrezas y competencias).
-Análisis del entrenamiento: Objetivos
que deben utilizar en la evaluación del programa de entrenamiento.
Diseño del programa de entrenamiento
Segunda etapa
Decisión de la estrategia=
Programación del entrenamiento
¿A quién entrenar?
¿Cómo entrenar?
¿Qué aspectos entrenar?
¿Dónde entrenar?
¿Cuándo entrenar?
¿Para qué entrenar?
Tecnología
de entrenamiento
Se
refiere a los recursos didácticos e instruccionales utilizados en el
entrenamiento que reducen los costos operacionales.
Recursos audiovisuales: imágenes visuales e
información en audio (videograbadora, televisión, CD-ROM y el DVD).
Teleconferencia: empleo de equipo de
audio y video que permite que las personas participen en las reuniones, aunque
estén distantes entre sí.
Correo electrónico:
(e-mail):
forma de comunicación electrónica que permite comunicarse a través de mensajes
electrónicos enviados por computadores.
Tecnología de
multimedia:
comunicación electrónica que integra voz, video y texto codificados
digitalmente y transportados por redes de fibra óptica.
Conducción del
entrenamiento
Conducción,
implementación y aplicación del programa de entrenamiento es la tercera etapa
del proceso, se da a través de:
-Gerente
de línea
-Asesoría
de RH
-Ambos
-Terceros
Las
dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:
-Conferencias: el instructor presenta
información verbal a un grupo de oyentes.
-Instrucción programada: aprendizaje sin
la presencia e intervención del instructor humano.
Aplicación
de la teoría del aprendizaje al entrenamiento:
El entrenamiento es una forma de
educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje:
-El
entrenado debe estar motivado para aprender:
-El
entrenado debe estar capacitado para aprender
-El
aprendizaje requiere retroalimentación y refuerzo
-La aplicación práctica
aumenta el desempeño del entrenamiento
Evaluación de
resultados (Etapa final)
Evaluación
y control
-Monitoreo
del proceso
-Evaluación y medición de resultados
-Comparación de la situación actual con
la situación anterior
-Análisis del costo del beneficio.
Lo que puede proporcionar un programa de
entrenamiento exitoso.
Internamente.
>Aumento de la eficacia de los resultados
>Calidad y productividad.
>Mejoramiento en la atención al
cliente
Externamente
>Competitividad organizacional
>Asedio de otras organizaciones a los
empleados de la empresa
>Mejoramiento de la imagen de la
organización
Por último, la educación corporativa se
enfoca en el desarrollo del cuadro de personal para obtener resultados en el
negocio.
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