PARTICIPACIÓN
Y RECONOCIMIENTO
El objetivo es describir algunos
mecanismos que fomenten la participación
de los miembros de una organización en el rumbo de la misma. Participar es ir
más allá de actuar como un mero
espectador. Los espectadores se dedican simplemente a observar el suceder
de los acontecimientos, mientras que el participante es un creador
de los mismos.
Beneficios
de la participación
La participación es relevante en las
organizaciones porque permite que la información relacionada con los
problemas operativos fluya desde la base
de la organización hasta los niveles directivos. Se estima que más del 85% de
los problemas que la organización enfrenta son provocados por la administración
más que por la operación de la misma, y que buena parte de ello es provocado
por el desconocimiento que tienen los mandos superiores acerca de lo que sucede
en la base.
Métodos
alternativos que suelen emplear las
cabezas organizacionales:
1.
Introducir cuñas: Consiste en colocar entre la gente de
la base de la organización a una persona de confianza del directivo, que sea
capaz de transmitirle determinada
información sobre los rumores que se manejen entre “los de abajo”.
2.
Recompensar el espionaje: Localizar a una o varias personas entre
la base de la organización que puedan actuar como informadores de la gerencia,
que le proporcione informes periódicos a cambio de algunos favores como
permisos, un mejor salario, etc.
3.
Desarrollar grupos de choque entre la base: Quienes,
además de actuar de informadores, pueden actuar como instrumento de represión.
4.
Elaborar contratos colectivos de trabajo
de protección: La organización crea sindicatos fantasmas que
representan a los trabajadores ante las autoridades, sin que los supuestos representados tengan algún conocimiento de
ello.
5.
Desarrollar sindicatos blancos:
Sindicatos que aparentan representar verdaderamente a los agremiados, pero que sirven
sólo a los intereses de los directivos de la empresa.
Todas estas alternativas son mecanismos
que propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.
El
aseguramiento de los mecanismos eficientes
de la participación, acarrea los siguientes beneficios:
1. Identificación de los problemas
operativos que impactan a los clientes, a los usuarios o a los beneficiarios de
la misma.
2. Aprovechamiento de la
experiencia y de la creatividad del
personal directivo, operativo y de mandos medios
en la solución de problemas.
3. Mayor energía y compromiso
organizacional en la aplicación de las soluciones propuestas.
4. Mayor satisfacción del personal
involucrado en estas acciones.
5. Mayor velocidad de reacción y mejores resultados.
El mayor beneficio de una buena participación
es que se genere un verdadero
empowerment (potenciación), es decir dotarles de poder.
Los
modelos participativos
Es posible propiciar la participación de los integrantes de una organización mediante la escalera de la participación.
Primer escalón es el desempeño propio del trabajo:
consiste en cumplir con las funciones
propias del puesto.
Segundo
escalón es el de la información, estar informado
permite comprender la manera en que funciona cada uno de los procesos y la comprensión es indispensable para idear
mejoras.
Tercer escalón consiste en abrir un espacio a los
miembros de un equipo para tomar las
decisiones que competen a su unidad o departamento.
La idea de los llamados grupos autosugestivos: es darles a
quienes conducen los procesos la capacidad de dirigirlos conforme a su conocimiento y a su experiencia
y ser ellos quienes propongan a la directiva
la mejor forma de administrarlos.
Cuarto
escalón es la autogestión total de la
empresa, la cual
permite que cualquier integrante
de la misma pueda influir en el rumbo
global de la compañía.
Quinto
escalón consiste en la participación en la propiedad de las empresas.
Los miembros de la empresa o de la institución tienen la opción real de
convertirse en dueños de ésta, mediante un esquema conocido como accionariado, el cual consiste en
ofrecer a los empleados la opción de adquirir paquetes de acciones de la
empresa, en condiciones ventajosas con respecto al público en general.
Sistemas
de reconocimiento a la participación
En los modelos participativos, las
mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse
competente y tomado en cuenta. Siempre ayuda a los miembros de la organización
contar con el reconocimiento de un trabajo bien desempeñado. Reconocer es reforzar positivamente una
buena actitud del personal.
El diseño de un sistema eficiente de
reconocimiento debe ser claro para todos
los beneficiarios y debe contener en su diseño:
1. Reglas simples y justas.
2. Reconocimiento a los equipos más que
a la participación individual.
3. Sistemas rápidos de evaluación de las
participaciones.
4. Retroalimentación de quienes
participan con propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de éstas.
5. Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas, a fin
de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades.
¿Dónde
quedan los líderes en los modelos participativos?
En todos los modelos prevalece el principio de subsidiariedad, que consiste en “es preciso tanto equipo como sea posible y
tanto jefe como sea necesario”.
Existen
tres estilos de liderazgo:
1. Liderazgo compartido:
El líder delega, está plenamente identificado y posee todas las prerrogativas
del caso, al delegar las tareas y responsabilidades permite que los miembros del
equipo pongan en práctica sus conocimientos y aprendizajes para resolver algún
problema.
2. Liderazgo rotativo:
No hay un miembro del equipo que sea líder todo el tiempo y en todas las
circunstancias. El liderazgo pasa al
quien sea considerado más competente en ese momento.
3. Liderazgo completivo.
El líder asume una función única y
trascendente que cumplir con el equipo, como el cumplimiento de los objetivos.
Barreras
para la adopción de los modelos
participativos.
1. Temor a la pérdida del poder y del
control por parte del líder.
2. Temor a que se desvié el rumbo o a
que se desvirtúen los objetivos organizacionales.
3. La posible irresponsabilidad de los
colaboradores o su falta de preparación que puedan conducir a la organización
al desastre.
Por último un ambiente laboral donde
prevalezca la desconfianza, que sancione el mínimo error, no es un clima
propicio para la participación. Nadie querrá correr un riesgo en estas
circunstancias.
