Ensayo: Retención del personal hacia la empresa (Capítulo 14).

Cuando  una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible  disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retención.

Al hablar de retención del personal se habla desde el enfoque en el cual la empresa debe de estar estructurada, es decir, contar con un diseño adecuado  de sus sistemas de funcionamiento, esto con la finalidad de permitir el crecimiento   a través de políticas  que faciliten  los ascensos, planes de carrera, capacitación permanente, etcétera.

En una organización las personas pueden desarrollarse de diferentes maneras como:

1. Desarrollarse en su mismo puesto, es decir, capacitarse constantemente para desarrollar mejor las funciones del puesto.

2. Este mismo desarrollo personal contribuirá a que la persona desarrolle la capacidad de obtener nuevos conocimientos y así poder obtener ascensos.

Pero todo este proceso del desarrollo de las personas, comienza cuando se selecciona a la persona idónea para el puesto, dependiendo del perfil de reclutamiento requerido. Un punto importante a considerar sería que si la persona idónea para el puesto es nueva en la empresa, primero tendría que pasar por una inducción para conocer de manera más general la empresa. Así mismo tendría que ser entrenada para que adquiera los conocimientos y habilidades que se requieren para ejercer su cargo en la empresa.

Pero si ésta ya conoce la empresa es fácil ya que nos ahorraríamos dinero del proceso de inducción y entrenamiento.

La primera necesidad: inducción

Darle la bienvenida al nuevo elemento de la organización  es más que un aspecto de mera cortesía, ya que se manifiesta el interés que tiene la empresa en el empleado. Este punto es crucial ya que comienza la inducción del empleado a la empresa, se le hace una presentación completa de la organización, donde se le da a conocer la historia de la empresa, la misión, visión, filosofía, valores, objetivos, toda la división geográfica y estructura organizacional de la empresa.

Detección de otras necesidades de capacitación

La detección de necesidades de capacitación  suele llevarse a cabo mediante entrevistas con los propios ocupantes del puesto, con los jefes directos etc., otra forma  es utilizando pruebas que determinen  el rendimiento de un empleado en su puesto, es decir evaluando su desempeño.

Una detección se hace por la simple razón de que en una empresa siempre va a existir preocupaciones que van desde: que el personal esté debidamente capacitado, para ejercer de manera eficaz su cargo, que el personal con potencial se siga desarrollando, saber si las  necesidades previamente detectadas han sido cubiertas  adecuadamente con los programas anteriores.

La detección de necesidades  tiene como objetivo identificar los conocimientos y habilidades que una persona necesita para cumplir las funciones a su cargo con el fin de mejorarlas.

Toda empresa tiene que asegurarse que la DNC (Detección de necesidades de capacitación), determine las necesidades reales de la empresa, que esta sea periódicamente, cada semestre o año y hacer auditorías anualmente para corroborar si la DNC se apega a los lineamientos y estrategias globales de la organización.

Algunas empresas van realizando planes y cursos para asumir las necesidades más recurrentes en las empresas, por ello crean premeditadamente un modelo que  aporte posible vías de solución y pasos a seguir dependiendo de las necesidades encontradas en el DNC.

Una vez detectado las necesidades se prosigue a elaborar la capacitación con el fin de satisfacer, controlar y eliminar los inconvenientes que perturben la paz de la organización.

Lo primero que se hace en un plan de capacitación es establecer los objetivos: los resultados que se esperan obtener después de la misma, las nuevas conductas que deberán ser adoptadas, apoyadas por el personal en capacitación y por último los conocimientos y habilidades que los empleados deben de adquirir en la misma.

El segundo paso es decidir los contenidos, es decir, los temas que se abordarán en los cursos de capacitación procurando que estos  sean en respuesta a las necesidades detectadas.

El tercer punto sería la elección de participantes, estos se eligen dependiendo  a la detección de necesidades, en algunas empresas se abre el curso de capacitación de manera libre para todos los empleados que desean ir o sólo a los que necesitan la capacitación.

Al establecer el programa de capacitación hay que tomar en cuenta el horario, disposición de los empleados, la elección de las instalaciones, instructores, de las ayudas audiovisuales. Hay que llevar un manejo de la coordinación de la capacitación y evaluar el curso de capacitación para determinar qué tan útil fue, para volver a utilizarlo en un futuro.

Otras formas de retención del personal son los sistemas de reconocimiento del personal, la compensación al personal (prestaciones).

Los factores que son negativos para la retención del personal  son el descuido de la compensación en la fuerza laboral, es decir, la equidad interna, también la falta de competitividad  en el mercado de sueldos y salarios. Compensar la evaluación del desempeño es muy importante ya que esto elevará el bienestar de la empresa.

Una persona que desarrolla bien sus funciones tiene la oportunidad de obtener un desarrollo hacia otros puestos,  dependiendo de su desempeño, puede ascender  de jerarquía.

Algunas empresas premian a sus colaboradores implementando los planes de carrera para que estos empleados con alto potencial se sigan desarrollando, es decir, adquiriendo conocimientos y habilidades para que obtengan mejores beneficios en la empresa.

Una empresa siempre tiene todo muy bien estructurado y los ascensos de los colaboradores están perfectamente estructurados, ya que existen redes de ascenso los cuales marcan los diferentes puestos que puede aspirar un colaborador, dependiendo de su cargo y de las funciones que realiza.

Otras de las formas es fomentar el desarrollo social con programas, culturales, deportivos, familiares etc.

Por último como dice Carlos Llano: “las cosas de calidad las hace gente de calidad, y no al revés”. Por ello las empresas han implementado formar a los recursos humanos con maestrías, diplomados, doctorados, es decir con mayor formación, con la finalidad de que sean capaces de alcanzar  retos y así mejorar el funcionamiento y el desempeño organizacional.

Ensayo- El caballero Sir Galahad- Gestión del capital humano

Las personas son el principio, el punto medio y final de las organizaciones. Ellas fundan las organizaciones, las moldean, las impulsan y, según su desempeño, las llevan al éxito o al fracaso. El comportamiento personal es un aspecto importante en las organizaciones. Se caracteriza por diferencias individuales y de personalidad. Las diferencias individuales son la principal característica del ser humano.

En el cuento del caballero Sir Galahad podemos notar que la reflexión gira entorno a las diferencias individuales, debido a que el rey Arturo está enfermo, y sólo lo podrá curar un mago muy poderoso que en este caso serían el Mago Merlín y la bruja, también el cuento habla sobre el control y la toma de decisiones, ya que Sir Galahad decide buscar al "mago poderoso" para  curar al rey Arturo y decide ir en busca de la bruja, ésta acepta ayudarlo con la condición de que se case con ella, él acepta para que el rey Arturo se salve. Al final Sir Galahad se lleva una sorpresa ya que la bruja no era horrible como pensaba, sino que era bonita, ella le da la opción de decidir sobre su belleza, pero Sir Galahad decide que ella tome la decisión y se vuelve hermosa.

Con base a la reflexión del cuento podemos relacionarlo con el mundo organizacional, ya que en la actualidad las organizaciones tratan de privilegiar y subrayar las diferencias individuales, el trato personalizado para aprovechar todas las características, habilidades y competencias de cada empleado.

Es así que podemos darnos cuenta que el comportamiento de las personas en las organizaciones no depende sólo de las características individuales, sino también de las organizacionales. Existen una serie de principios básicos del comportamiento individual que se derivan de las características de los individuos y de las organizaciones como, por ejemplo: 1. Las personas tienen capacidades diferentes (innatas y aprendidas), 2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas, es decir, en las organizaciones las personas están motivadas por numerosas y variadas necesidades, 3. Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento, 4.Las personas perciben su ambiente en función  de necesidades y experiencias pasadas, 5. Las personas reaccionan de manera emocional, 6. Los comportamientos y las actitudes son provocados por muchos factores.

Con base a lo anterior podemos observar que el comportamiento depende de cada persona y el entorno en el cual se desempeña. Por ello toda empresa debe de tener en cuenta la importancia de las diferencias individuales, ya que como he expuesto anteriormente las personas son diferentes en todos los aspectos, por eso las empresas que buscan el éxito deben tratar de capitalizar todas las diferencias individuales de sus asociados para aumentar la competitividad.

Hoy en día las personas constituyen un patrimonio invaluable para las organizaciones debido a que son su activo y pasivo más importante. Las organizaciones que quieran ser competitivas tendrán que buscar los talentos mejor capacitados o como también se les conoce: Capital humano.

El capital humano muchas veces es retenido ya que estos poseen habilidades, competencias, conocimientos, los cuales son imprescindibles para el éxito de la organización, pero no sólo basta con tener talentos en la organización, es necesario   saber aplicarlos y utilizarlos de la manera posible.

Así, atraer talentos a la organización y conservarlos es apenas el primer paso. Lo importante es ofrecer condiciones de trabajo que permitan a los talentos colaborar y contribuir eficazmente al éxito de la organización. Esto depende primordialmente de la misma organización y de la cultura, es decir, del contexto que la estructura básica y la mentalidad pueden ofrecer para impulsar los talentos de las personas.

Se dice que para hacer del capital humano un activo que produzca resultados y réditos significativos es necesario aplicarlo en un contexto organizacional extremadamente favorable, lo cual tiene que ver como se mencionó anteriormente con la organización y la mentalidad.

Hasta aquí hemos hablado de características individuales ahora abordaré un poco más sobre ellas. Las personas están dotadas de habilidades, competencias, y tienen éxito en su vida personal y profesional. Otras tienen deficiencias para realizar su trabajo en la organización, con base a esto se puede concluir que las personas difieren entre sí, pero ¿en qué aspectos? Las diferencias están relacionadas con diferentes factores como las aptitudes y la personalidad.

La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades habilidades y comportamientos. Existen diferentes tipos de aptitudes como la física (fuerza muscular, resistencia cardiovascular y la calidad del movimiento) y la cognitiva (comprensión verbal, habilidad cuantitativa, la capacidad de raciocinio y la visualización espacial).

En cambio, la personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones.

Por ello muchas organizaciones aplican programas de análisis de personalidad, tanto para seleccionar candidatos como para evaluar y promover a sus trabajadores.

Con base a esto se ha llegado a la conclusión de que existen 5 grandes dimensiones de personalidad que deben ser tomadas en cuenta: 1. Extraversión, 2. Ajuste emocional, 3. Afabilidad (simpatía), 4. Sentido de responsabilidad y 5. Apertura e interés.

Dado que cada persona es diferente, hay que utilizar pruebas de personalidad, para evitar contratar personas no aptas para los puestos, que conlleve a una pérdida económica y a una desestabilización de la organización.

Las empresas han empezado a interesarse por las competencias básicas como: la comunicación, la participación y el profundo compromiso de las personas para trabajar en busca de los objetivos de la organización.

Por último, sólo queda decir que las competencias individuales dependen del conocimiento y de las habilidades necesarias para trabajar de forma eficaz. Así mismo el papel de los líderes en la organización es fundamental para incentivar y desarrollar competencias que sean estratégicas para las personas y para la organización.

Los beneficios de la diversidad ofrecen grandes beneficios para las organizaciones, por ello en lugar de tratar de estandarizar y homogeneizar el comportamiento de las personas, las organizaciones de hoy hacen exactamente lo contrario, es decir, incentivan la diferenciación, aprovechan las diversidades humanas y obtienen resultados a partir de ella.

Ensayo- Pelicula Amor sin escalas - Como prepararse para las organizaciones del futuro

Las nuevas formas organizativas son la respuesta a un contexto competitivo  cada vez más complejo y dinámico. A lo largo de la historia, la organización  de las empresas se ha ido adaptando  a los cambios  en las circunstancias competitivas. Las organizaciones evolucionan adaptándose, buscando su consistencia externa con la estrategia de su empresa y su entorno competitivo, a la vez que la consistencia interna entre sus elementos, y desarrollando formas  innovadoras para responder a problemas  más  complejos y dinámicos a medida que las formas existentes se agotan.

Una buena forma de ilustrar estos cambios organizacionales, lo podemos encontrar en la película amor sin escalas, la cual podemos observar que la trama principal gira en torno al mundo empresarial.

La empresa principal se dedica a despedir personal de otras compañías que subcontratan su servicio. La modalidad consiste en aplicar técnicas persuasivas y psicológicas en la instancia del despido. En la película podemos ver los cambios organizacionales, cultura organizacional, motivación y liderazgo que muestran el panorama de donde se aborda ésta problemática de los despidos.

Dentro de la película podemos observar como surgen las nuevas fuerzas competitivas  que  moldean a las organizaciones. En una primera parte Ryan es el personaje más capacitado y eficaz para despedir a los empleados, pero esto generaba un alto costo para la empresa de la cual él era empleado, es así que llega la fase de estancamiento en donde  el jefe directo decide que hay que prepararse para buscar otra alternativa eficaz para despedir a los empleados, y es así como contratan a Natalie para ser la nueva compañera de Ryan, este mismo  tiene que entrenarla, ya que al ser  novata no conoce y no tiene el desenvolvimiento que da la experiencia para tratar las diferentes situaciones que se presentan al momento de despedir a un empleado, por ello se van de viaje en el cual Ryan  la capacita, es decir le muestra su forma de trabajar, las estrategias que  usa al momento de despedir, le da consejos para manejarse frente a las personas  elegidas en el recorte de personal. Al regreso del viaje y con la capacitación Natalie diseña e implementa un método el cual consiste en despedir a los empleados mediante video conferencias, se prueba este método pero en la fase de determinación se dan cuenta de que el proyecto era bueno pero que Natalie no era la adecuada para guiarlo, ya que no tenía madera de liderazgo como Ryan y deciden abortar ese plan y seguir con  la estrategia original  de los viajes de Ryan por el mundo con la finalidad de hacer lo que mejor sabe “Despedir a los empleados”.

Con esta película y en la vida real podemos darnos una idea de cómo actúan las fuerzas competitivas en el moldeamiento de las organizaciones. Desde una fase de mejoramiento con la iniciativa de implementar nuevas estrategias (en costos, velocidad y calidad tanto en producto  como en el servicio) , manejar el déficit de habilidades y conocimientos, el poder de los compradores y la naturaleza del control organizativo (supervisión vía autoridad y jerarquía, los clientes como elementos de control interno midiendo  su  satisfacción o la implementación de grupos autosugestionados y el uso de las nuevas tecnologías de la información  como la informática y las telecomunicaciones).

Para poder obtener resultados superiores y sostenibles, las empresas deben ser capaces de crear nuevas capacidades distintivas difícilmente imitables. Por ello acaban recurriendo a la habilidad organizativa y de dirección como única ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

Por ello se dice que el aprendizaje es el motor de la implantación del cambio, debido a que cada aprendizaje otorga pautas y experiencias diferentes para aplicarlas en un futuro o si son negativas dejarlas de hacer para evitar la repetición de errores.

Hoy en día el poder estratégico se acumula en las empresas del sector de servicios, ya que este cada vez es mayor, lo que nos redundará en una mejor reestructuración de la economía.

En pleno siglo XIX, el cambio organizativo se ha ido restructurando por las presiones competitivas y estructurales, y facilitado por las nuevas tecnologías de información y de control.

Pero ¿Cómo son las nuevas organizaciones? Ahora son más planas, con menos jerarquías, los empleados tienen autonomía para tomar sus decisiones, existe una mejor participación en equipo, la forma de integración es en base a  elementos como la cultura, la visión de la empresa, su estrategia, sus valores y sus códigos de conducta, también utilizan  el sistema de información como elemento coordinador  como apoyo a los procesos, como elemento transmisor de las reglas y los procedimientos pero de una forma menos intrusiva y quizá más poderosa.

Las nuevas formas corporativas se dividen en: Formas federativas las cuales responden a la necesidad de ser simultáneamente pequeña y grande; organización en grupos homogéneos, los cuales añaden valor a la empresa haciéndolas más competitivas que si fueran independientes y    así mismo existen nuevas formas matriciales donde cada elemento organizativo tiene dependencia de dos puntos diferentes una funcional y una geográfica.

La organización por funciones seguirá subsistiendo para equilibrar tareas, transferir conocimientos y como herramienta de planificación de recursos humanos, en cambio las unidades laterales asumirán un papel creciente en la coordinación y la toma de decisiones.

Como resultado de la experimentación organizativa aparecen dos arquetipos organizativos: la organización horizontal y la organización en red.

La organización horizontal emerge de una necesidad de responder íntegramente al cliente, rompiendo las barreras interdepartamentales y destacando los procesos de negocio completos.

Por último, las empresas se enfrentan a un entorno competitivo cada vez más exigente y difícil, donde las capacidades organizativas juegan un papel cada vez más importante. La era de información y de conocimientos en que estamos inmersos debe de aprender de las organizaciones de servicios para determinar la dirección del cambio.

Una empresa que no expande sus ideas y estrategias es una empresa que no entrará en el entorno competitivo, lo cual se verá reflejado en un estancamiento que puede tener como consecuencia la poca demanda o el quiebre de la organización.